Z generációs helyzetkép. A nemzetközi statisztikák szerint a Z generáció a globális munkaerő egyharmadát fogja kitenni 2025-re, és ez a munkaerőpiac jelentős átalakulását is előrevetíti. Magyarországon éppen ellenkezőleg, a demográfiai változások miatt egyfajta „versenyhelyzet” alakul ki a munkáltatók között a Z generációs munkavállalókért. Ezért is figyelemre méltó a Civil Impact által megvalósított „Check-in 2 the future” projekt és az annak keretében készült Z generációs felmérés, amelynek az volt a célja, hogy segítse a Z-generáció tagjait a sikeres munkaerőpiaci beilleszkedésben, közelítse egymáshoz a munkáltatók és a fiatal munkavállalók egymással szemben támasztott elvárásait.
A projektben 169 budapesti, értelmiségi munkakörben elhelyezkedett, vagy elhelyezkedni kívánó fiatalt kérdeztek meg 2023 végén, de az eredmények csak a következő évben láttak napvilágot.
A minőségi gyakornoki programok előnyei
A felmérés eredményei szerint mind a Z generációs fiatalok, mind pedig a munkáltatók nagy potenciált láttak a gyakornokság vagy gyakornoki program működtetésében, sőt a minőségi gyakornoki programokban.
A megkérdezett HR szakemberek szerint a gyakornoki programok:
- csökkentik a humán erőforrás torborzási kiadásait,
- a juniorok számára a munkahelyi onbording folyamatok lerövidülnek,
- a gyakornoki program haszna nem csupán az azonnal konvertálható junior pozíció betöltésében mutatkozik meg, hanem
- az employer branding egyik fontos elemévé lépett elő.
Elégedettség a gyakornoki programokkal
A fenti, a gyakornoki programmal szembeni új HR szemlélet tükröződött abban is, hogy a vizsgálatban részt vevő fiatalok 74 százaléka tapasztalta azt, hogy nagymértékben vagy teljes mértékben szakmai munkával bízták meg gyakornoki programja alatt.
Sőt, 82 százalékuk úgy látta, hogy a gyakornoksága alatt sikerült beilleszkednie a munkahelyi közegbe.
Munkahelyi elvárások és megfelelések – az érem két oldala
A felmérés általános megállapítása volt, hogy több elvárás szinte magától értetődő volt a pályakezdők számára, és általában véve erősnek, magabiztosnak érzik magukat saját értékeik és kvalitásuk tekintetében.
A munkahelyi elvárások tekintetében a részletes eredmények azt mutatták, hogy a „szakmai alázat” és a „lojalitás” nem igazán észlelhető elvárások a fiatalok számára. Amennyiben meg is fogalmazódik, akkor sem tudnak vagy akarnak sokan eleget tenni ezen elvárásoknak. Ezzel kapcsolatban érdekes eredménye a kutatásnak egyrészt, hogy a „szakmai alázat” minden ötödik válaszadó szerint nem volt elvárás a cégek felől.
Másrészt „lojalitás” dimenzióban az látszódott az eredmények szerint, hogy nem csak a gyakornokok egy része, de a munkavállalók érzékelhető része sem látja, hogy ez jelenleg vállalati oldalon elvárásként megjelenne.
Ugyancsak figyelemre méltó eredménye a vizsgálatnak, hogy a munkáltatók jelentős többsége elvárja a gyakornokoktól (sőt, feltételezi is) a „jó kommunikációs képességet”, ám minden tizedik fiatalnak ez komoly kihívást jelent. Összességében az önbevalláson alapuló kutatás szerint a fiatalok közül egy jelentős kisebbség a „kommunikációs képesség, a lojalitás és a kreativitás, proaktvitás” tekintetében küzdelmeket él meg.
Munkaerőpiaci preferenciák
A fiatalok munkaerőpiaci preferenciái tekintetében a „fizetés” abszolút kiemelkedőnek mutatkozott. Ezt követi a „szakmai fejlődés és tanulás”, valamint a „saját képességeknek megfelelő hasznos munka” érte el a legkedvezőbb megítélést.
Végezetül a kutatás fontos megállapítása, hogy a fiataloknál az individuális célokból való kiindulás ugyan nem okozhat igazi meglepetést, de a fiatal munkaerő megszólítása tekintetében érdemes a vállalati brand bemutatásánál az itt kirajzolódó prioritásokat figyelembe venni.
Amilyen önkéntes olyan munkavállaló?
Az önkéntességgel foglalkozó szakirodalomban 2003-ban jelent meg Lesley Hustinx és Frans Lammertyn nagyhatású tanulmánya az önkéntesség kollektív és reflexív stílusáról. Ebben a szerzők az önkéntesség és motivációinak generációs különbségeire hívták fel a figyelmet.
Az önkéntesség kollektív stílusa
A szerzők abból indultak ki, hogy mindeddig jól kialakult és rögzült képünk volt arról, hogy az önkéntességnek van egy „kollektív” stílusa, aminek alapja a szolgáltatásetika, a közösség iránti elköteleződés és a kötelesség érzése. Ez az elköteleződés és kötelességérzés a szervezeti lojalitáson túl legkifejezőbben az önkéntesség rendszerességében nyilvánult meg. Ez főleg a Baby-boomerek és az X generációjához tartozó önkéntesekre volt jellemző.
Az önkéntesség reflexív stílusa – az Y és Z generáció
A folyamatban lévő társadalmi és gazdasági – mint például az individualizáció, a szekularizáció, a digitalizáció és az atípusos foglalkoztatás – hatottak az önkéntességre is, és újraértelmezték azt.
Az önkénteseket foglalkoztató szervezetek a 2000-es évek elején azzal szembesültek, hogy „új” önkénteseik – az Y generáció tagjai – másképpen viszonyulnak a klasszikus szervezeti elvárásokhoz, és magához az önkéntességhez is. Ezt az „új önkéntességet” és az „új önkénteseket” az jellemezte, hogy kevésbé voltak lojálisak a szervezeti érdekekhez, és kevésbé voltak érdekeltek a reguláris, rendszerezett önkéntes munkában. Sokkal inkább igyekeztek célirányos, nagyobb szabadságot jelentő feladatokat végezni. Az önkéntesség „reflexív formájának” nevezték el ezt a fajta új „stílust”, ami az önkéntes személyes érdekeit, szükségleteit tükrözi. Rendszerességét tekintve a reflexív önkéntesség szórványosabb, átmeneti (epizodikus) és nem kifejezetten a szervezeti lojalitás alapján történik, hanem sokkal inkább a fiatal önkéntes „önérdeke” alapján.
Kiss Gyöngyvér – ügyvezető, Civilimpact
Dr. Bartal Anna Mária – projektvezető, VÖH
