A vállalati önkéntesség új kihívásai a nemzetközi önkéntes-statisztikák szerint. Az elmúlt néhány évben példátlan változások történtek a társadalmi-gazdasági környezetben, a munkavégzés módjában, és abban is, hogy noha a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) dominanciája transzformálódott a környezeti, társadalmi irányítás/kormányzás (ESG) koncepció kritériumrendszerének megjelenésével, de azért kulcsszerepe megmaradt. A vállalati önkéntesség – ami hidat képez a CSR és az ESG koncepció között, mint kipróbált és „tesztelt” gyakorlat – népszerűsége töretlen.
Az ESG tematizálása és az, hogy vállalkozásként mi a leghatékonyabb megoldás a társadalmi részvételre (social participation) és a társadalmi hatás (social impact) elérésére az elmúlt évek fontos kérdésévé vált. A távmunka Covid-19 járvány utáni növekedése, valamint az, hogy a Z generáció 2025-re a globális munkaerő egyharmadát fogja kitenni, a munkaerőpiac jelentős átalakulását is előre vetítik.
De 2024-re nemcsak nemzetközi, hanem hazai viszonylatban is a munkavállalói önkéntesség már nagyon másképp nézett ki, mint a 2010-es években hagyományossá vált „kerítésfestő” önkéntesség!
A csoportos önkéntesség és a dominóhatás
A 2018-as kanadai, nemzeti önkéntes-felmérés egyik fontos eredménye volt az, hogy a munkavállalók 80 százaléka szerint a csoportos önkéntesség erősíti a kollégáikkal való kapcsolatukat. Az önkéntes napokon elveszik a szervezeti hierarchia, hiszen az önkéntes munkát vállalók általában mindannyian egy közös célért dolgoznak, és közös akadályokkal szembesülnek. Ez világosan mutatja az önkéntesség ezen típusának az alábbi ábrán is felsorolt jótékony hatásait.
A vállalati önkéntességgel a munkahelyi fluktuáció csökkentéséért
A világ vezető márkáinak social impact-tervezője, a Benevity felmérése szerint az alkalmazottak fluktuációja átlagosan 57 százalékkal csökken, ha az alkalmazottak szorosan kapcsolódnak vállalatuk önkéntes programjaihoz.
A vállalati önkéntes munkáról bebizonyosodott, hogy közvetlenül befolyásolja az alkalmazottak fluktuációját – méghozzá nagy mértékben! Ez a statisztikai adat nem csak annak fontosságára világít rá, hogy
Tehát nem csak arról van szó, hogy évente egy nap az önkéntesek elmenjenek és fát ültessenek. Ez a statisztika arra is rámutat, hogy innovatív, vonzó és releváns önkéntes projekteket kell kínálni a dolgozóknak, amelyek mindenki számára elérhetők, függetlenül a fizikai képességeiktől, a helytől vagy a rendelkezésre álló önkéntes óráktól.
A virtuális önkéntesség és a mikroönkéntesség
Az emberek sokféle módon lehetnek önkéntesek, és a hagyományos személyes önkéntesség nem feltétlenül a legjobb megoldás minden vállalat számára.
A National Council for Voluntary Organisation 2023-as felmérése szerint az online vagy telefonos önkéntesség ma a harmadik leggyakoribb formája az önkéntességnek az Egyesült Királyságban. Az elmúlt 12 hónapban az önkéntesek 31 százaléka legalább részben online vagy telefonon végezte munkáját.
Az NCVO felmérésének eredményei arra is rámutattak, hogy a távoli (virtuális) önkéntesség nem befolyásolta az önkéntesek elégedettségének mértékét. A közhiedelemmel ellentétben a virtuális önkéntesség tehát ugyanolyan kifizetődő és vonzó lehet, mint a hagyományos önkéntes tevékenységek.
A civil-nonprofit szervezetek keményen dolgoztak a világjárvány idején, hogy az önkéntességet úgy alakítsák át, hogy továbbra is rendkívül vonzó és nagy hatású legyen, még ha azt az íróasztal mellől és távoli helyen (virtuálisan) volt is csak mód végezni.
Az önkéntes nem ingyen munkaerő
Ugyancsak az NCVO 2023 felmérése mutatott rá arra, hogy az Egyesült Királyságban csak az önkéntesek 55 százaléka gondolja úgy, hogy szükség esetén önkéntes csoportja, klubja vagy szervezete megtérítené a költségeit, míg 16 százalékuk nem tudott erre egyértelmű választ adni. Ezek az eredmények
- egyrészt arra utalnak, hogy mind a vállalatoknak, mind a civil-nonprofit szervezeteknek többet kell tenniük az önkéntesség egyéni költségeivel kapcsolatos aggodalmak enyhítése érdekében, különösen akkor, ha a fiatalokat folyamatos önkéntességre kívánják ösztönözni.
- Másrészt arra is, hogy hivatalos önkéntes juttatást és minden teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára meghatározott mennyiségű fizetett önkéntes időt kell bevezetni. Ez segíthet kiküszöbölni az ezzel járó költségek körüli zavart.
- Világosan kell látni, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben (nem csak az Egyesült Királyságban, hanem Magyarországon is) a megélhetési költségek emelkedése komoly gátja az önkéntes munkavégzésnek. Fontos, hogy a vállalatok biztosítsák arról alkalmazottjaikat, hogy úgy lehetnek önkéntesek, hogy ez nekik „bármibe is kerülne”.
Az önkéntesség egy versengő időadomány és a flexibilitás felértékelődése
Az önkéntességet tekinthetjük olyan időadománynak is, amely verseng a szabadidő eltöltésére vagy a munkaidőn kívüli plusz munkára szánt időráfordítással. Ez utóbbi – nehezített gazdasági körülmények között – komoly „versenytársa” az önkéntességre fordított időnek. Nem véletlen, hogy a legtöbb kutatásban a nem önkéntesek első indoka, hogy „nincs elég időm rá”.
Ráadásul ma, az önkéntes munkavégzésre vállalkozók jó része – főként a fiatal munkavállalók – leginkább a saját feltételeik szerint, a saját tempójukban szeretnének önkéntesek lenni, és úgy tűnik, kevésbé akarnak, tudnak alkalmazkodni a (civil-nonprofit és a vállalati) szervezeti időkorlátokhoz, ajánlatokhoz, főként pedig a folyamatos elköteleződés okoz számukra problémát.
Ugyanakkor az NVCO 2023-as felmérése arra is rámutatott, hogy az önkéntességre fordított idő tekintetében
- információhiány, félreértés,
- míg civil-nonprofit és vállalati oldalról kínálati „deficit”
problémája áll fenn.
Forrás: Cnaan et al. (2022) és Macduff (2005) alapján saját szerkesztés.
Mindez azt mutatja egyrészt, hogy mind a már, mind pedig a potenciális önkénteseknek még mindig számos információra van szükség arra nézve, hogy ma már önkéntes munkavégzésre igen széles időkeretek áll(hat)nak rendelkezésre:
- a mikroöntességen át (akár az ebédszünet 30 percében),
- a pár órás, vagy
- egésznapos önkéntességig.
Másrészt azt is, hogy mind a civil-nonprofit szervezeteknek, mind a vállalatoknak rugalmas időkereteket és változatos tevékenységeket kell biztosítani önkénteseik számára, ha programjaikat meg akarják valósítani.
Az önkéntesség a fizikai és a mentális jóllét egyik „eszköze”
Az önkéntességgel foglalkozó kutatások egyik legfigyelemreméltóbb eredménye, hogy az önkéntességnek számos előnye van az önkéntesek fizikai és mentális jóllétére.
Logikus, hogy a fizikai munkával járó önkéntesség segíthet a csapat fizikai aktivitásának fenntartásában, de ma már elfogadott, hogy az alkalmazottak mentális egészsége ugyanolyan fontos, mint a fizikai egészségük. Rengeteg mentális egészséggel kapcsolatos munkavállalói juttatás áll rendelkezésre, hogy a HR vezetők megbizonyosodjanak arról, hogy a munkavállalók megkapták a szükséges támogatást. De az egyik tényező, amelyet a mentális egészséggel kapcsolatos beszélgetésben figyelmen kívül hagynak, a „jó cselekedetek képessége”. Ez lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy készségeiket teljesen új és jó érzésű módon alkalmazzák, amely jelentős dominóhatást gyakorolhat a munkavállalók jólétére és motivációjára.
A kutatások azt mutatják, hogy a legtöbb önkéntes számára a mások szolgálatában töltött idő a stressz csökkenéséhez vezethet, és növelheti a munkavállalók pozitív érzéseit, javíthatja mentális állapotukat.
Dr. Bartal Anna Mária
projektvezető
