Az alábbiakban az Önkéntes Szemlében megjelent tanulmány részlete alapján adunk egy rövid öszefoglalót a vállalati önkéntességről a CSR és ESG vonatkozásában
Az Archie Carroll (1979) által felállított CSR-modellben az adományozás és a vállalati önkéntesség elsősorban a filantróp felelősség körébe sorolható, bár hatással van rá a vállalat etikai felelőssége is. Az 1960-as évektől, az adományozásban és közjóléti programokban testet öltő modern filantrópia ma is egyik fontos eleme a vállalatok CSR-tevékenységének. Noha modern filantrópiáról beszélünk, de fellelhető benne a „klasszikus” jótékonyság paternalista és partikuláris[1] jellege, és az olyan proszociális motívumok is mint az altruizmus vagy az empátia (Bartal 2005).
A korai vállalati önkéntes tevékenységek szorosan kapcsolódtak az adományozáshoz, de az Egyesült Államokban egyes vállalatok már az 1970-es évektől ösztönözték munkavállalóik ezirányú közösségi aktivitását (Hetesi – Csovcsics 2015).
Valójában a vállalati önkéntesség a 2000-es évekre, a CSR formalizáltságával és globalizációjával, valamint az önkéntességet övező percepcióváltással (lásd az ENSZ által meghirdetett Önkéntesség Nemzetközi Éve 2001-ben és az Európai Unió által 2011-ben létrehozott Önkéntesség Európai Éve, illetve az ezekhez kapcsolódó direktívák által) vált a CSR egyik kulcsfontosságú elemévé.
Ehhez nagyban hozzájárultak azok a kutatási eredmények is, amelyek a vállalati önkéntesség hatásait tárták fel egyrészt a vállalat szempontjából: például javítja az alkalmazottak megtartását, növeli a munkahelyi elégedettséget, erősíti a munkahelyi kapcsolatokat és növeli a vállalat hírnevét. Másrészt a munkavállalóknál például erősiti a lojalitást, hatással van az új készségek tanulására, fejleszti a közösségi érzést.
Általánosságban a vállalati önkéntességet egy leíró definícióval értelmezik, ami szerint: egy vállalat, vagy munkavállalói által szervezett kezdeményezés, amely során az alkalmazottak szabadidejükkel, készségeikkel, képességeikkel járulnak hozzá a vállalaton kívüli szervezetek, intézmények, társadalmi csoportok és ügyek jóllétéhez. A tevékenységnek társadalmi hatása van, miközben a vállalat megfelel a társadalmi felelősségvállalás elvárásainak is (Grant 2012; Hetesi-Csovcsics 2015).
Differenciálása számos metszet mentén történik. A leggyakoribb a munkavégzés jellege szerinti megkülönböztetés:
- fizikai vagy készségfejlesztő/szellemi. A készségfejlesztő/szellemi önkéntesség az elmúlt két évtizedben vált a vállalati önkéntesség legígéretesebb formájává, amely lényegesen kevesebb erőforrást is igényel, mint a csoportos önkéntesség.
- A tevékenységet jellege és hatása – értékes szakértelmet kínál a nonprofit szervezeteknek és javítja az alkalmazottak készségeit – miatt Kiera Dempsey-Brench és Amanda Shantz (2021) a CSR és a HR metszéspontjában helyezik el. A készségalapú önkéntességhez sorolják például a mentorálást, vagy a szakmai- és projektalapú önkéntességet. A további leggyakoribb csoportosítási szempont, hogy a munkavállalók részvétele alapján lehet egyéni és kis- vagy nagycsoportos, illetve ideje szerint pedig egyszeri (akció), epizodikus és projektalapú, netán rendszeres is.
Hogyan illeszthető össze az ESG-koncepció és a vállalati önkéntesség?
A vállalati önkéntesség az egyik olyan mérőszám, melynek alapján egy vállalat társadalmi felelősségvállalásának szintjét értékelni lehet. Mike Wagner és Melanie Boyle (2022) azt vetik fel, hogy a vállalatok ESG-teljesítményét növelni lehet a munkavállalói magatartás ösztönzésével, amelyre a vállalati önkéntesség kiváló eszköz lehet.
Számos önkéntes program olyan környezetvédelmi erőfeszítéseket foglal magában, mint az újraerdősítés vagy a természeti területek megtisztítása, amivel hozzájárul az ESG környezetvédelmi pilléréhez. Az önkéntes kezdeményezések – mint ahogy több példa is van már rá – elősegíthetik a társadalmi befogadást, az esélyegyenlőséget és a kiszolgáltatott csoportok támogatását, összhangban az ESG társadalmi dimenziójával. Végezetül a vállalati önkéntesség megerősíti a vállalat etikai értékeit, de vissza is hat rájuk: bizonyítva a fenntartható fejlődés iránti elkötelezettségét, javítva a cég hírnevét és irányítását.
[1] A partikularizmus alatt azt értjük (Salamon 1991) alapján, hogy a támogató szervezetek, ha nem is direkt módon, de hajlanak arra, hogy „csak” bizonyos – marketing szempontból is jól kommunikálható – „könnyen elérhető” társadalmi csoportok problémáival foglalkozzanak.