2025. január 14.

Nemzetközi kitekintés. Amikor megfogalmaztuk a Vállalati Önkéntes Hálózat Platformhoz való csatlakozás előnyeit, az egyik legfontosabb szempontnak tartottuk azokat a HR előnyöket, amelyeket a hálózat tagjai a tapasztalatcsere során nyerhetnek. Ebben az írásban olyan nemzetközi eredményeket osztunk meg a vállalati önkéntességről, amely a HR vezetők számára nyújtanak ösztönzést, támpontokat, ötleteket.

Lehet-e a vállalati önkéntesség pozitív brand a munkaerő toborzásban?

A nemzetközi felmérések azt mutatják, hogy a társadalmi felelősségvállalás iránti elkötelezettségükről ismert vállalatok gyakran pozitív munkáltatói márkát élveznek. A munkavállalói önkéntesség és a HR célok összehangolása hozzájárul ehhez a pozitív megítéléshez, vonzóbbá téve a vállalatot mind a jelenlegi, mind a potenciális alkalmazottak, különösen a környezet- és társadalomtudatos fiatalabb generáció számára.

Az eredmények szerint nem csak a jelentkezések száma emelkedik 25 százalékkal, ha egy álláskereső tud egy vállalat társadalmi hatású munkájáról, hanem az IBM 2021-es jelentése szerint 10-ből 7 munkavállaló nagyobb valószínűséggel jelentkezik és fogad el ajánlatot egy olyan vállalattól, amelyet társadalmilag felelősnek tart.

A vállalati önkéntesprogramok összekapcsolása a HR célokkal

A CSR-ral foglalkozó nemzetközi kutatási eredmények és tapasztalatok szerint az önkéntes programok összekapcsolása a HR célokkal növeli a munkavállalók elkötelezettségét. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy hozzájárulásuk összhangban van a vállalat küldetésével és értékeivel, akkor nagyobb valószínűséggel lesznek motiváltak és elkötelezettek vállalati munkájuk iránt is.

A Deloitte 2011-es Volunteer Impact felmérése a munkahelyi önkéntesség és az alkalmazotti elkötelezettség közötti kapcsolatot vizsgálta, különös tekintettel az ezredfordulós generációra (a 2011-ben 21–35 évesekre). A kutatás rávilágított, hogy a rendszeres önkéntesség jelentős hatással volt az alkalmazottak lojalitására, elégedettségére és a vállalat iránti büszkeségükre. Ma már trivialitás, hogy a vállalati önkéntesség nemcsak egyéni fejlődést eredményez, hanem a vállalatok számára is üzleti előnyökkel jár.

Forrás: Deloitte Volunteer Impact Survey, 2011.

  • Pozitív vállalati kultúra érzékelése: Az önkéntes munkában gyakran részt vevő munkavállalók kétszer nagyobb valószínűséggel (56 százalék) értékelték a vállalati kultúrát „nagyon pozitívnak”, mint a ritkán/nem önkéntes munkavállalók (28 százalék).
  • Büszkeség és lojalitás: Az önkéntesek 55 százaléka büszke munkahelyére (szemben a ritkán/vagy önkéntes munkát nem végzők 36 százalékával), és 52 százalékuk érzi magát lojálisnak cégéhez, ami csak a ritkán/ vagy önkéntes munkát nem végzők 33 százalékára volt jellemző.
  • Karrierelégedettség: Az önkéntesek 37 százaléka elégedett karrierje előrehaladásával (szemben a ritkán/nem önkéntesek 21 százalékával), valamint nagyobb arányban ajánlották cégüket másoknak (57 százalék versus 46 százalék).

A későbbi kutatások is következetesen pozitív korrelációt mutatnak a munkavállalói elkötelezettség és az önkéntes tevékenységekben való részvétel között (lásd BBMG és a GlobeScan 2021-es tanulmányát).

A 2020-as B2B Purpose Paradox felmérése szerint amikor a munkáltatók bőséges esélyt adnak a munkavállalóknak arra, hogy több módon is támogassák közösségeiket – az adományozást és/vagy önkéntességet kínáló vállalatok – akkor az ilyen vállalatok 75 százalékának munkavállalói kétszer nagyobb elkötelezettséggel rendelkeznek, mint a csak az egyiket vagy csak a másikat kínáló vállalatok.

A munkavállalók készség- és tehetségfejlesztése a vállalati önkéntesség által

Az önkéntes tevékenységek lehetőséget nyújthatnak az alkalmazottak számára, hogy új készségeket fejlesszenek ki, beleértve a vezetést, a csapatmunkát és a problémamegoldást. Az önkéntesség és a tehetségfejlesztés HR-céljainak összehangolásával a vállalatok stratégiailag kihasználhatják azokat a költséghatékony lehetőségeket, amelyek hozzájárulhatnak az alkalmazottak szakmai fejlődéséhez és karrierfejlesztéséhez. A Deloitte 2016-os hatásfelméréséből kiderült, hogy a válaszadók 92 százaléka egyetért azzal, hogy az önkéntesség javítja a munkavállalók szakmai készségeit, és hatékony módja a vezetői készségek fejlesztésének, és a válaszadók 80 százaléka szerint az aktív önkéntesek könnyebben kerülnek vezetői szerepbe.

Forrás: Deloitte Skill-based Volunterism, 2016.

Az önkéntesség értéke

Az Y generációs önkéntesek 81 százaléka szerint az önkéntesség lehetőséget adott új készségeik fejlesztésére, míg 82 százalékuk vezetői képességeik javulását is látta az ilyen tevékenységekben. Továbbá, 80 százalékuk úgy vélte, hogy munkájukkal kapcsolatos képességeik értékesek lehetnek a nonprofit szervezetek számára.

Toborzási előnyök

A válaszadók kétharmada szerint a felvételi eljárás során a vállalat önkéntes programjai nem kerültek érdemben szóba.

Az Y generációs válaszadók 62 százaléka szívesebben dolgozott volna olyan vállalatnál, amely lehetőséget biztosít szakmai készségeik jótékony célokra való felhasználására.

Hiányosságok a vállalati programokban

Bár tízből hét válaszadó szerint az önkéntességnek szakmai fejlődési eszköznek kellene lennie, csak 28 százalékuk gondolta úgy, hogy vállalatuk ténylegesen támogatja ezt. Hasonlóképpen, a vállalatok csupán 30 százaléka rendelkezett olyan programmal, amely aktívan ösztönzi az alkalmazottakat az önkéntességre.

A vállalati önkéntesség szerepe a munkavállalók megtartásában

Egyre több bizonyíték utal arra, hogy a vállalati társadalmi felelősségvállalás, beleértve a munkavállalói önkéntes programokat is, kulcsfontosságú tényező lehet általában a munkavállalók, különösen a tehetséges munkavállalók megtartásában. A kutatási eredmények arra mutatnak rá, hogy az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel maradnak egy olyan szervezetnél, amely értékeli a közösségi elkötelezettséget.

  • A munkavállalói önkéntesség és a HR célok összehangolása szimbiotikus kapcsolatot hoz létre, amely mind a szervezet, mind az alkalmazottak számára előnyös.
  • Továbbá, hozzájárul a pozitív munkakörnyezethez, erősíti a vállalat társadalmi hatását és megerősíti elkötelezettségét a felelős üzleti gyakorlatok iránt.
  • A társadalmi hatás stratégiájának integrálása a HR célok elérésével segít egy pozitív munkahelyi kultúra kialakításában, ahol a munkavállalók úgy érzik, hogy kapcsolódnak egymáshoz és a szervezet szélesebb körű céljaihoz, és minden vezető láthatja ennek értékét.

 

Kérdések:

Kiemelik-e a hazai vállalatok toborzási dokumentumaikban a vállalati társadalmi felelősségvállalásuk konkrét eredményeit?

Az alkalmazottak felvételi eljárása során érdemben szóba kerülnek-e a vállalat önkéntes programjai, akár a HR, akár a munkavállaló részéről?

Aktívan ösztönzik-e a hazai vállalati programok a munkavállalókat az önkéntességre?

 

A Vállalati Önkéntes Platform februári hálózati találkozóján ezekről a kérdésekről is szó lesz.

Várjuk előzetes jelentkezésüket és témajavaslataikat a

platformvallalationkentesseg@gmail.com e-mail címen.

 

Dr. Bartal Anna Mária

projektvezető